6 LAS
Start Uppåt Claes Nordlöf Kontakt Länkar

 

 

Kortfattad översiktlig redogörelse för arbetsgivarens skyldighet att informera om anställningsvillkoren.

 

EG direktiv genomförs i svensk rätt

År 1994 infördes en bestämmelse i lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) om  skyldighet för en arbetsgivare att skriftligen informera arbetstagaren om de villkor som gäller för anställningen. Arbetsgivaren var skyldig att informera om bl.a. ”arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel”. Bestämmelsen infördes för att genomföra EG-direktivet 91/533/EG om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet (upplysningsdirektivet). Bestämmelsen fanns i 6 a § LAS.

 

EG direktivet genomförs fullt ut

Från och med den 1 juli 2006 gäller nya och ändare bestämmelser med en utvidgad skyldighet för arbetsgivaren att lämna information till arbetstagaren om anställningsvillkoren. Skyldigheten inträder vid anställning längre än tre veckor och skall lämnas senast en månad efter det att arbetstagaren har börjar arbeta. De nya bestämmelserna har införts för att på ett tydligare sätt genomföra EG-direktivet 91/533/EG. Bestämmelserna finns i 6 c-e §§ LAS.

6 a § har samtidigt upphört att gälla. 

 Vilka anställningsvillkor omfattas av 6 c §? 

I 6 c § 1 st. sägs att arbetsgivaren skall lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Informationen skall enligt 6 c § 2 st. innehålla åtminstone de uppgifter som beskrivs i 2 st.

p 1-6. Dessa uppgifter måste arbetsgivaren alltid informera om. Samtidigt är inte uppgifterna uttömmande. Skyldigheten att informera arbetstagaren omfattar alla villkor av väsentlig betydelse.

Information om befattning och arbetsuppgifter

6 c § 2 st. p. 2 ålägger arbetsgivaren att lämna ”en kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel”. P. 2 innebär att arbetstagaren skall få en kort beskrivning av både befattningen och arbetets innehåll. Ett exempel: ”Du anställs som personalansvarig för arbetsmiljöfrågor. I Dina arbetsuppgifter skall Du bl.a. upprätthålla kontinuerliga kontakter med de fackliga organisationerna, skyddsombuden, företagshälsovården och skyddskommittén. Du är direkt underställd personaldirektören, som är Din närmaste chef”..

 Befattningsbeskrivning

Arbetsuppgifterna brukar ibland preciseras i en befattningsbeskrivning. Enligt rättspraxis anses en befattningsbeskrivning i sig inte utgöra en begränsning av den arbetsskyldighet som i avsaknad av en sådan beskrivning skulle föreligga.

 Det finns inga rättsliga hinder mot att en arbetsgivare är mer utförlig i sin specificering eller beskrivning av befattningen och arbetsuppgifterna. Någon gräns uppåt uppställs inte. Beskrivningen av arbetsuppgifterna - vare sig den är mera utförlig eller uppfyller minikravet enligt 6 c § p 2. - kan få betydelse för frågan om arbetsgivaren har rätt att ensidigt ändra arbetsuppgifterna under anställningens gång.

 Avtalsverkan för arbetsgivaren

Informationen enligt 6 c § är ofta en bekräftelse på vad arbetsgivaren och arbetstagaren har kommit överens om när anställningsavtalet ingicks. En sådan bekräftelse brukar ibland komma till uttryck i ett anställningsbevis. Den information arbetsgivaren lämnar kan få avtalsrättslig verkan också för framtiden – alltså inte bara vad som skall gälla inledningsvis. Det kan vara fråga om informationen om befattning och arbetsuppgifter, dvs. sådana förhållanden som en arbetsgivare har rätt att normalt ändra inom relativt vida ramar.

 Arbetsgivaren kan bli bunden av de anställningsvillkor som han beskrivit. Arbetsgivaren kan då inte senare ensidigt ändra villkoren. En arbetsgivare som vill kunna göra framtida förändringar bör därför noggrant överväga utformningen av informationen i samband med avtalets ingående. I fråga om arbetsuppgifterna kan arbetsgivaren t.ex. ange att arbetstagaren anställs i befattningen XY för att tills vidare utföra följande arbetsuppgifter ……

Är arbetstagaren skyldig att reklamera

Vad gäller om arbetstagaren inte anser att den lämnade informationen enligt 6 c §  överensstämmer med vad som överenskommits mellan arbetstagaren och arbetsgivaren när anställningsavtalet träffades? Normalt gäller att den som mottar en bekräftelse på innehållet i ett träffat avtal har skyldighet att reklamera detta hos motparten. Mot bakgrund av att arbetstagaren i regel intar en underlägsen ställning i förhållande till arbetsgivaren kan det vara lämpligt att i informationen till arbetstagaren uppmana denne att återkomma om informationen enligt hans eller hennes mening inte är korrekt.

Underlåtenhet att informera

Om arbetsgivaren underlåter att informera arbetstagaren enligt 6 c § kan allmänt skadestånd utdömas. Underlåtenheten kan också få avtalsrättslig verkan, särskilt då det är fråga om för arbetstagaren tyngande och överraskande anställningsvillkor. En skiljeklausul i ett kollektivavtal som en arbetsgivare var bunden av utgjorde i AD 2002 nr 137 inte avtalsinnehåll i ett anställningsavtal mellan arbetsgivaren och en arbetstagare som inte tillhörde den kollektivavtalsslutande fackföreningen. Arbetstagaren hade inte blivit uppmärksammad på reglerna om skiljeförfarande. Det var inte visat att arbetsgivaren gjort arbetstagaren uppmärksam på förekomsten av kollektivavtalet. Det var inte heller visat att det fanns något bruk på arbetsplatsen som innebar att skiljeförfarande tillämpades.

 Ändring av villkoren

Om anställningsvillkoren ändras under anställningen skall arbetsgivaren enligt 6 e § inom en månad lämna skriftlig information om ändringen. Det bör observeras att om det anställningsvillkor som arbetsgivaren vill ändra är rättsligt bindande för denne, kan arbetsgivaren inte ensidigt ändra villkoret. Kan överenskommelse om ändringen inte träffas måste arbetsgivaren för att få till stånd en ändring säga upp anställningsavtalet och därvid iaktta tillämpliga bestämmelser i LAS, bl.a. 7 § om saklig grund för uppsägning.

  

Claes Nordlöf  

 


Copyright © 2007 Juristfirman Claes Nordlöf HB